Yhteistoimintamenettely ja lomautukset

Ohjeessa on huomioitu koronaviruspandemian aiheuttamat väliaikaiset työlainsäädäntöön ja työehtosopimuksiin tehdyt muutokset.

Väliaikaisten työsopimus- ja yt-lain muutosten voimassaoloaika 1.4.2020–30.6.2020.

TES lisäpöytäkirjoilla sovittujen muutosten voimassaoloaika päättyy samaan aikaan kuin väliaikaiset työlainsäädännön muutokset päättyvät, mutta kuitenkin viimeistään 31.12.2020.

Yhteistoimintamenettely

Yhteistoimintalain soveltaminen

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. 

Yrityksessä, jossa on säännöllisesti vähemmän kuin 20 työntekijää, noudatetaan työsopimuslain (55/2001) 9 luvun 2 ja 3 §:n ja 5 luvun 3 §:n säännöksiä, sekä lisäksi työehtosopimusten määräyksiä.

Työnantajan neuvotteluesitys

Työnantajan on annettava neuvotteluesitys yt-neuvotteluiden ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi kirjallisena viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Neuvotteluvelvoitteen sisältö

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käytävä läpi:

• aiotun toimenpiteen (esim. lomautus) perusteet ja vaikutukset
• edellä mainittu työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai alle 10 työntekijän tapauksessa toimintaperiaatteet (mikäli neuvottelut koskevat irtisanomistilanteita)
• vaihtoehdot työvoiman kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja vähentämisestä aiheutuvien seurausten lieventämiseksi

Yhteistoimintaneuvotteluja käyvässä yrityksessä on syytä ennen työvoiman vähentämiseen ryhtymistä käydä läpi muut käytettävissä olevat keinot työvoiman tarjonnan vähentämiseksi, olipa kysymys lomautuksista tai irtisanomisista. Työntekijöillä voi olla esim. pitämättömiä pekkaspäiviä tai kesä- ja talvilomia. Joku voi olla halukas siirtymään eläkkeelle tai opintovapaalle tai vuorotteluvapaalle. Neuvotteluissa on syytä ottaa esille myös alihankkijoiden ja vuokratyöntekijöiden käyttö. Ts. työnantajaa on vaadittava toteuttamaan tarvittava työvoiman vähentäminen luopumalla ensin ulkopuolisen väen käytöstä. Lomauttaminen on työntekijöiden kannalta irtisanomista lievempi vaihtoehtoehto.

On syytä muistaa, että työpaikkoja ei voida pelastaa sillä, että työntekijät luopuvat työehtosopimuksen mukaisista eduistaan kuten esim. pekkaspäivistä. Työn määrä ei riipu työntekijöiden työsuhteen ehdoista, vaan siitä, onko yritysten tarjoamilla palveluilla (kuljetus, matkailu yms.) kysyntää.

Työnantaja ei voi ennen neuvotteluvelvoitteen täyttymistä toteuttaa yhteistoimintaneuvotteluissa esillä olleita työvoiman käytön vähentämistä koskevia toimenpiteitä. Työntekijöillä tulee olla aito mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin neuvotteluiden kuluessa.

Määräaikaiset muutokset työsopimuslakiin sekä yt-lakiin; voimassa 1.4.2020–30.6.2020.

Väliaikaisilla työnlainsäädäntömuutoksilla, tai vaihtoehtoisesti liittojen välisillä pöytäkirjoilla, on väliaikaisesti muutettu yt-lain mukaista neuvotteluaikaa lyhyemmäksi, kun neuvotteluissa on aiheena työvoiman käytön vähentäminen lomauttamalla. Neuvotteluaikojen muutokset koskevat siis ainoastaan lomautustilanteita. Irtisanomistilanteita ja osa-aikaistamista koskeva neuvotteluvelvoite ja -aika pysyy ennallaan. 

Neuvotteluaika on 5 kalenteripäivää neuvottelujen alkamisesta, jos työnantajan aikoma toimenpide on lomautus.  

Mikäli työnantajan aikoma toimenpide on irtisanominen tai osa-aikaistaminen, noudatetaan neuvotteluajan osalta normaalisti YT-lakia (8. luku 51 §), jolloin neuvotteluaika on joko 14 päivää tai 6 viikkoa;

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen

Työnantajan on huolehdittava siitä, että neuvotteluista laaditaan pöytäkirja, jos joku neuvotteluihin osallistunut sitä pyytää. Tämä pyyntö on syytä tehdä aina, jos työnantaja ei sitä aio muutoin tehdä. Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset sekä osallisten eriävät kannanotot. Neuvotteluissa läsnä olleet tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta tai allekirjoittamisesta sovita neuvotteluissa toisin.

Pöytäkirjaa on syytä vaatia pidettäväksi jokaisessa neuvottelussa. Työntekijöiden edustajien on syytä esittää pöytäkirjaan kirjattavaksi kaikki neuvotteluissa esillä olleet työvoiman käytön vähentämiseen vaikuttavat seikat.  Näitä ovat mm. esillä olleiden toimenpiteiden perusteet, vaikutukset ja myös työntekijäpuolelta esitetyt vaihtoehdot työvoiman vähentämisen välttämiseksi.

Työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille selvitys käytyjen neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

Selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin:

• irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin
• lomautusten kestoajat
• minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo toteuttaa em. toimenpiteet.

Selvityksessä ei siis ole kysymys irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta. Jos työnantaja päätyy neuvottelujen päätteeksi lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai irtisanomiseen, näitä koskevat ilmoitukset on tehtävä erikseen säädettyjä ilmoitusaikoja noudattaen.

Lomauttaminen

Lomautusilmoitus

Jos työnantaja päätyy yhteistoimintamenettelyn jälkeen lomauttamaan työntekijöitä, ilmoitus voidaan antaa vasta yhteistoimintaneuvottelun päätyttyä. Lomauttamiseen on oltava työsopimuslain mukainen peruste so. taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuva työn pysyvä tai tilapäinen väheneminen. 

Määräaikaisilla työnlainsäädäntömuutoksilla (tai liittojen välisillä pöytäkirjoilla) on muutettu lomautusilmoitusaikaa lyhyemmäksi kuin se on työsopimuslaissa tai osassa työehtosopimuksia sovittu.

Lomautusilmoitus on annettava lomautettavalle työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 5 päivää ennen lomautuksen alkamista.

Lomautusilmoitusajalta on maksettava palkka, vaikka työtä ei teetettäisikään. Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle. Jos lomautus kohdistuu vähintään 10 työntekijään, työnantajan on ilmoitettava tästä myös työvoimaviranomaiselle, paitsi jos hänellä on muun lain perusteella vastaava velvollisuus.

Todistus lomauttamisesta

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto.

Omavastuuaika

Lomautettu työntekijä voi saada työttömyyspäivärahaa heti lomautuksen alettua. Normaalia omavastuuaikaa 5 arkipäivää ollaan poistamassa määräaikaisella lainsäädäntömuutoksella (muutos tullee voimaan Pääsiäisen jälkeen).

Lisätietoja työttömyysturvan ja päivärahojen maksun osalta saat Kuljetusalan työttömyyskassasta.

Lomautuksen muoto

Lomautus voidaan toteuttaa monella tavalla. Lomautus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Se voidaan toteuttaa kokoaikaisena lomautuksena tai vaihtoehtoisesti osa-aikaisena, eli lyhennettynä työviikkona.

Työskentely lomautuksen aikana toisella työnantajalla

Työntekijä voi ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä. Jos näin käy, työntekijän on muistettava ilmoittaa asiasta työvoimatoimistoon, jos on jo ennättänyt ilmoittautua sinne työttömäksi työnhakijaksi.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä, työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

Työhön paluu lomautuksen jälkeen

Jos lomautus on tapahtunut toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle työn alkamisesta vähintään 7 päivää aiemmin, ellei toisin ole sovittu.

Kun työntekijä on lomautettu määräajaksi, hänen on palattava työhön lomautuksen päättyessä ilman erillistä ilmoitusta.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää tulemaan töihin kesken määräaikaisen lomautuksen, vaan lomautus jatkuu lomautusilmoituksessa sovittuun ajankohtaan.

Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia määräaikaisen lomautuksen lopettamisesta alun perin sovittua aiemmin.

Lomautuksen keskeyttäminen

Työnantajalle voi ilmaantua tilapäistä työtä lomautuksen jo alettua. Lomauttamisen keskeyttämisen, mikäli lomautuksen on uutta ilmoitusta antamatta tarkoitus jatkua välittömästi työn tekemisen jälkeen, tulee perustua työnantajan ja työntekijän väliselle sopimukselle. Tällainen sopimus on syytä tehdä ennen työn alkamista. Samassa yhteydessä on syytä selvittää tilapäisen työn arvioitu kestoaika.

Edellä esitetty koskee vain työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta eikä sillä ole otettu kantaa työttömyysturvaa koskevien lakien säännöksiin.

Lomautuksen keskeytyessä lyhyeksikin aikaa, työttömyyskassa saattaa arvioida päivärahan määrän uudelleen (päiväraha voi muuttua sovitelluksi päivärahaksi ko. tarkastelujaksossa). Tämä voi viivästyttää päivänrahan maksua huomattavasti riippuen kassan ruuhkista.

Määräaikaisen lomautuksen jatkaminen

Mikäli määräaikainen lomautus päättyy ja lomautustarve on edelleen olemassa, työnantajan on annettava uusi lomautusilmoitus viimeistään 5 päivää ennen uuden lomautuksen alkamista. 

Kysymys uusien YT-neuvotteluiden tarpeellisuudesta saattaa nousta esiin ja tämä vaatii aina tapauskohtaista arviointia. Lisäksi on syytä huomioida työmarkkinajärjestöjen tulkinta yt-lain 60 §:n soveltamisesta koronaviruspandemian aikana. Koronaviruksen aiheuttamat vaikutukset voivat johtaa säädöksessä mainitun poikkeustilan syntymiseen ja vapauttaa yt-lain piirissä olevan yrityksen neuvotteluvelvoitteestaan kokonaan. Tällaisessa tilanteessa yritys voisi siis tehdä lomautuspäätökset käymättä yt-neuvotteluja. Pykälän soveltaminen vaatii kuitenkin aina tapauskohtaisen arvioinnin.

Työsopimuksen irtisanominen lomautuksen aikana

Työntekijällä on oikeus lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa irtisanomisaikaa noudattamatta. Jos kuitenkin lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

Jos taas työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa (se irtisanomisajanpalkka, minkä työnantaja joutuisi maksamaan, jos irtisanoisi työsuhteen eli max. 6 kuukauden palkka). Jos työnantaja on lomauttanut työntekijän yli 14 päivän ilmoitusaikaa noudattaen, irtisanomisajan palkasta voidaan vähentää 14 päivän palkka.

Tässä on kuitenkin syytä huomata, että jos työntekijä lomautuksen kestettyä lyhyemmän aikaa kuin 200 päivää irtisanoutuu ja jää työttömäksi, seurauksena on 3 kuukauden karenssi työttömyyspäivärahan maksamisessa. Karenssia ei tule, jos työntekijä solmii irtisanoutumisensa jälkeen toistaiseksi voimassa olevan tai vähintään 3 kk:n määräaikaisen kokoaikaisen työsuhteen.

Työnantaja on vastaavasti edellä sanotuilla perusteilla velvollinen maksamaan irtisanomissanomisajan palkan lomautuksen aikana irtisanomalleen lomautetulle työntekijälle.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen

Väliaikaisella työlainsäädännöllä (voimassa 1.4.-30.6.2020) on säädetty siten, että myös määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa riippumatta määräaikaisen työsuhteen perusteesta.

Työsopimuksen voi purkaa koeajalla myös tuotannollisella ja taloudellisella perusteella

Väliaikaisella työlainsäädännöllä (voimassa 1.4.-30.6.2020) on säädetty, että koeajalla olevan työntekijän työsopimus voidaan purkaa myös tuotannollisella ja taloudellisella perusteella, eli jos työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi.

Työsopimuslain mukainen takaisinottovelvollisuus

Väliaikaisella työlainsäädäntömuutoksilla (voimassa 1.4.-30.6.2020) ja liittojen välisillä pöytäkirjoilla on muutettu työsopimuslain mukaista työntekijän takaisinottovelvollisuutta.

Mikäli työntekijän työsuhde päätetään tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla määräaikaisen lainsäädännön voimassaollessa, on takaisinottovelvollisuusaika 9 kuukautta työsuhteen päättymisestä, ellei työehtosopimuksessa ole sovittu pidemmästä takaisinottovelvollisuudesta.